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人力資源調查報告(10篇)

發布時間:2022-03-02 13:18:18 查看人數:99

【導語】人力資源調查報告怎么寫受歡迎?本為整理了10篇優秀的人力資源調查報告范文,為便于您查看,點擊下面《目錄》可以快速到達對應范文。以下是小編為大家收集的人力資源調查報告,僅供參考,希望對您有所幫助。

人力資源調查報告

【第1篇】中小企業人力資源管理發展調查研究報告

在企業的管理中,人力資源規劃管理不僅具有先導性和戰略性,在實施企業總體發展戰略規劃和目標的過程中也具有舉足輕重的作用。在知識經濟條件下,人力資源對中小企業的發展具有舉足輕重的作用。越來越多的中小企業老板、企業管理層也逐漸認識到人力資源管理對企業發展的重要性,但對于人力資源規劃管理的制定卻始終存在許多困惑和無奈。“人力資源規劃很簡單,不就是些招聘、薪酬之類的內容,有時再加點兒培訓方面的東西”、“老總還在拍腦袋定戰略,我又怎么搞得出規劃(人力資源規劃)”、“人力資源規劃做了也沒多大意義,計劃沒有變化快,到頭來能兌現的也不過20% -30%”。以上便是許多中小企業hr們對于人力資源規劃管理的看法。那么,究竟中小企業有沒必要進行人力資源戰略管理?怎樣才能制定出科學的人力資源戰略管理?

一、中小企業人力資源規劃實施效果不盡理想的原因:

1.對人力資源戰略規劃的認識不全面

做好人力資源管理有三部曲:明確戰略規劃——人力資源規劃——人力資源管理體系與具體的執行計劃。企業的整體發展戰略目標決定了人力資源規劃的內容,而這些內容又為建立人力資源管理體系、制定具體的人員補充計劃、人員使用計劃、人員接替與晉升計劃、教育培訓計劃、評估與激勵計劃、勞動關系計劃、退休解聘計劃等等提供了方向指引和依據。廣義上的人力資源規劃包含了所有這些具體內容,而決不僅僅“只是些招聘、薪酬之類的內容,有時再加點培訓方面的東西”。

2.公司戰略目標不明確

人力資源部門必須結合企業戰略的實施予以人力資源的支持和保證。在人力資源開發與管理活動中,應以戰略目標出發,以戰略為指導,確保人力資源政策的正確性與有效性。因此,人力資源規劃的前提是企業發展與企業戰略首先要明晰,而后才能分解到人力資源方面,隨后才會有人員需求計劃、招聘計劃、薪資福利計劃等與之相配套。而中小企業一般缺乏較明確的發展戰略,尤其在快速擴張階段,往往涉足于不同的業務領域,其中不乏許多新興產業。而這些新興產業在研發、營銷、管理、服務等各個環節沒有成熟的經驗可以借鑒,尤其是一些新開拓的項目,定崗定編工作不象傳統業務那么成熟。因此在人力資源管理方面也不可能有明確的規劃,只能是走一步,看一步。

3.中小企業外部環境變化太快,不易進行人力資源戰略規劃

市場發展變化速度很快,而行業盡管隨市場變化而作規劃,到年終目標達成率也不過20% -30%。如某it公司是聯想在某區域的大代理商之一。在年初,該公司的人力資源部根據公司的年度發展戰略制定出了本年度公司的人力資源規劃。但是在新的一年開始不到三個月的時間里,聯想集團自身的戰略、組織結構發生重大變化。于是作為供應鏈上的一個環節,該it公司也必須隨之調整整個公司的人力資源規劃,根據要求重新進行公司的人員設置與編制,重新制定與之相關的一系列培訓計劃等。事實上,企業外部的政治、經濟、法律、技術、文化等一系列因素一直處于動態的變化中,相應地就會引起企業內部的戰略目標不斷地變化,從而又會導致人力資源規劃隨之變化。

4.缺乏人力資源戰略規劃的專門技術與人才

目前,雖然許多中小企業成立了人力資源部,但在行使部門職能的時候,普遍存在一些問題,主要表現在:第一、整體素質不高,專業人員很少,專業知識儲備不足,專業技能不夠;第二、缺乏系統的職業培訓;第三、許多人力資源工作者土生土長,沒有受過良好的培訓,沒有經過正規大公司的熏陶,眼界不高。人力資源工作是一項非常獨特的工作,對個人素質、領悟能力和學習能力要求都很高。而在這些綜合因素中,有很多不是通過正規教育過程所能獲得的。一位優秀的人力資源工作者不是靠認證也不是靠理論培養的,需要的是其對工作深刻體驗和對社會的敏銳洞察。否則,單純依靠原理、技術或數據處理的培訓造就的人力資源工作者無異于紙上談兵。鑒于人力資源開發與管理正在向中小企業滲透的現實,隨著各家企業對人力資源工作認識和實踐的不斷加深,人力資源規劃工作一定會在企業的發展過程中發揮出強大的推動作用。

人力資源戰略規劃是組織可持續發展的保障,其重要性對于尋求發展壯大的中小企業尤為突出。而能否制定并有效實施人力資源戰略規劃并不取決于公司規模的大小,最關鍵的是依據公司的發展戰略和經營管理特點制定出適合的政策。本文通過對中小企業在人力資源戰略規劃現狀和發展趨勢的研究,找出中小企業隨著企業的進一步經營發展在人力資源戰略規劃方面的出路。

二、目前人力資源管理面臨的兩大挑戰

(一)社會經濟變化

1、經濟全球化,2、社會知識化,3、信息網絡化,4、人口城市化。

【第2篇】中國企業人力資源管理現狀調查報告

《中國企業人力資源管理調查報告》正式發布,4月24日將在北京舉辦'中國企業人力資源管理發展論壇暨調查成果發布會'.

xx年8月,國務院發展研究中心企業研究所與中國人力資源開發網聯合舉辦了'xx年中國企業人力資源管理現狀調查',采用問卷調查和訪談對中國企業人力資源管理的狀況進行了大規模的調查。

'中國企業人力資源管理現狀調查'于xx年8月開始,截止于11月底,有近15000余家企業參與調查,由于統計對數據要求較嚴格,最后用于分析的有效問卷為1883份,從有效樣本地域分布看,基本覆蓋了全國各省市。

國務院發展研究中心企業研究所組織眾多人力資源管理專家,通過對參與調查企業的有效樣本進行數據統計和系統分析之后,完成了《中國企業人力資源管理調查報告》。該調查報告按照現代企業人力資源管理的功能模塊,分為制度建設、崗位管理、人員招聘、績效管理、員工培訓、薪酬福利、社會保障、高層管理人員等八個部分。 現將《中國企業人力資源管理現狀調查報告》各部分的摘要匯總如下:

制度建設現狀

內容摘要:通過對國內企業人力資源管理制度建設總體情況、不同背景企業人力資源管理制度建設狀況及建設途徑分析,并對不同背景公司在人力資源管理制度建設方面的差異比較,認為中國企業在'人的管理'方面還處在從傳統人事管理向現代人力資源管理的轉型時期,強化現代企業人力資源管理制度建設,尤其?quot;關心員工職業發展'的戰略性人力資源管理勢在必行;不同背景企業在人力資源管理制度建設及執行方面差異明顯。

企業人力資源狀況

內容摘要:我國不同背景企業人力資源在年齡結構、學歷層次、人力資源管理人員配置等方面差異明顯。國內企業基本上是每100名員工配置1名人力資源管理人員;企業人員規模越小,人力資源管理人員配置越多。

崗位管理現狀

內容摘要:我國企業對通過崗位分析加強崗位管理規范化的態度基本一致,但管理規范化水平有待進一步提高。絕大多數企業進行過組織結構調整和人員調整,且主要以小范圍的局部調整為主。企業崗位分析的結果主要應用于考核、招聘、薪酬設計和人員崗位調整等領域。企業對崗位分析在人力資源管理中的作用的認同感高度一致。不同背景企業崗位管理情況存在一定差別。

勞動用工招聘現狀

內容提要:我國企業勞動用工總體上已初步規范,逐漸市場化。企業發布勞動用工信息主要以招聘會為主,以媒體廣告和人才交流中心為輔。從社會上招聘已經成為中國企業新增人員的最主要來源。面試是企業錄用人員必不可少的環節。大部分企業已有能進能出用人機制。進一步分析表明,中小企業、建筑企業、批發零售餐飲企業用工市場化程度高,但亟需加強勞動用工制度建設并認真執行勞動法規;西部企業弱于制度建設,中部企業弱于制度執行。企業上市促進了其勞動用工的規范化和市場化。

人員績效考核現狀

內容摘要:人員績效考核還沒有普遍成為我國企業必須進行的一項人力資源管理工作。人員績效考核結果主要應用于'獎金分配'和'調薪'.建立考核指標體系是大部分企業實施人員績效考核必備工作。國有企業尤其是金融業、水電煤氣業、交通倉儲郵政業等行業建立考核制度和實施考核的面較廣,但執行不力,考核實施效果一般。企業規模越大,人員績效考核的規章制度和實施管理相對較好。中小型企業人員績效考核效果差于小企業和大型企業。上市促進了企業提高人員績效管理水平。

企業員工培訓現狀

內容摘要:通過對國內不同背景企業員工培訓狀況的問卷調查和有效數據的分析,發現企業員工培訓工作仍處于不穩定和低水平狀態,培訓工作的效益難以體現;培訓的制度化、規范化程度較低,現有的培訓脫離實際,有待反省企業培訓的目的、任務、內容和方法。

薪酬管理現狀

內容摘要:我國大部分企業員工對薪酬表示滿意;大部分企業在薪酬管理上實行分類管理,技術、銷售及其它人員薪酬結構各不相同;長期激勵的主要形式是虛擬股票;多數企業人均月收入在800~2500元之間,多數企業人工成本占總成本的比例在30%以下;企業一般參照同類企業經驗數據和本企業歷史水平確定工資標準。

相關社會保障現狀

內容摘要:社會保障制度是企業人力資源管理的重要政策環境,調查發現,各類社會保險企業參險率和離退休職工管理社會化率總體上離廣泛覆蓋的目標還有差距,而且不同類型企業間的差別很大。需要深化改革,加強執法和監督,為企業創造更公平的市場競爭環境;企業也要提高認識,貫徹落實各項社會保障制度,從長遠的角度考慮人力資本投入,建立符合市場經濟規律和現代企業制度要求的人力資源管理體系。

企業高層人員管理現狀

內容摘要:我國企業董事會的決策作用明顯增強,但國有企業高層管理人員產生的主要方式還是由上級或行業機構任命;企業高管薪酬收入多元化,約有三分之一的企業建立了長期激勵計劃,收入水平有了很大提高;企業建立高層管理人員任職資格體系尚處于起步階段;尚需建立健全公司治理結構,積極推進以經營業績為基礎的報酬激勵機制的創新。《中國企業人力資源管理現狀調查報告》是目前中國人力資源管理研究領域規模最大、最具權威性的調查成果,真實地反映了中國企業人力資源管理的現狀,為中國企業今后的人力資源管理工作的開展以及國家政府相關部門人事政策方針的制定進一步提供了有力的參考依據。

該項成果在我國尚屬首次,調查報告成果已引起有關部門和企業的高度關注。鑒于中央高

度重視國家人才戰略及有關的制度建設和政策問題,為了完善企業人力資源管理制度和提升人力資源管理水平,共同探討中國企業人力資源管理的重大問題,由國務院發展研究中心主辦、國務院發展研究中心企業研究所承辦,中國人力資源開發網協辦的'中國企業人力資源管理發展論壇暨調查成果發布會'定于xx年4月24日在北京召開。會議將邀請國務院發展研究中心、中組部、人事部、勞動和社會保障部等有關部門領導、專家及國內外知名大型企業集團就我國企業人力資源管理工作重大政策、人事制度改革與政策動向、勞動保障與就業政策動向、當前人才工作的現狀及政策取向、企業人力資源管理制度改革與建設等進行專題研討,并發布中國企業人力資源管理現狀調查成果。

【第3篇】大學生電業局人力資源部調查實習報告

本人結合自身專業在xx電業局的人力資源部進行一周的專業調查和專業實踐,受益非淺。

人力資源部主要負責人力資源開發和實施,中層領導班子的建設與管理,勞動、人事、工資、保險、專業技術職稱、職業技能鑒定、員工教育培訓、人事檔案、勞動保護、離退休管理等方面的工作。

人力資源部設置正副主任各一名,其職業道德的基本要求:一要有愛心:愛職業,愛員工、敬重領導。二要有責任心:認真做好工作中的每一件“小事”。人力資源管理工作事無巨細,事事重要,事事都是責任。三要業務精益求精:時時、事事尋求合理化,精通人力資源管理業務,知人善任,用人有方,追求人與事結合的最佳點。四要具有探索、創新、團結、協調、服從、自律、健康等現代意識。五要樹立保險觀念。保險乃做人做事之本。

由于人的工作是最復雜微妙的工作,人力資源主任這個職位是對個人品性要求很高的一個職位,需要以積極的心態去全身心的投入其中。想成為一個合格甚至優秀的人力資源主任具備以下方面的素質:

具備公正、忠信、堅定勇敢的意志力。對于人力資源主任來說,只有公正才可以做到無私,才能夠客觀地對人力進行評估、確定,在選拔、推薦、使用人才時堅持'唯才是用'的原則。還要具有堅定勇敢的意志力才能使自己在人力資源的構造過程和開展自己的工作中,承受來自于各方面的壓力和挑戰來堅持公正、忠信的原則。

具備廣博的社會科學知識。一方面可充分利用各種社會科學知識或方法,對人性的分析判別提供技術保證。另一方面,一個人力資源的負責人同時要和不同專業、不同領域的人員接觸相處,廣博的社會科學知識有助于提高對各種人才以及各類人才和不同層次的人才進行驗核判別,也有利于人力資源建立廣泛的社會關系,為建造單位或組織所需的人力資源庫營造條件。

具備實現人力資源有效管理的專業知識和職業能力。這些知識和能力包括:人力資源規劃管理和人力資源管理手冊設計的能力;職位分析和績效考核管理能力;薪酬與福利管理能力;人力資源開發、培訓能力;人事制度管理能力。當然,作為人力資源經理還應具備組織能力、領導能力、表達能力、自信力(以及對人力資源管理工作的興趣或愛好)等其它素質能力。

當前xx電業局正在深化改革,以強化科學管理,提高工作質量和辦事效率,提高企業經濟效益為目的,以電力企業實施公司化改組、商業化運營、法制化管理為取向,按照“產權清晰、權責明確、政企分開、管理科學”的現代企業制度特征,依據“精簡、效能、統一”的原則,強化綜合協調、監督保證職能,真正建立起符合市場經濟規律的、規范合理的、符合現代企業制度要求的組織管理體系。為此正在認真搞好自身定機構、定員、定崗、定責工作,規范內部機構、崗位設置。設置了局長工作部、生技部,財務部、電力營銷部、人力資源部、安全監察部等機構,其中人力資源部在進行有效的人員配置和崗位設置,對內 部人力資源合理組織,采取了一系列的措施和途徑,以較少的人員創造出較大的經濟效益:加快電力發展步伐,創造更多的餓就業崗位;清退臨時工,安置富余人員;控制新增人員,把好人員“入口關”;嚴格執行國家規定的退休政策,凡達到法定退休年齡的員工,一律按時辦理退休手續;規范崗位條件,各類人員必須具備以下學歷或職稱:主要生產崗位上的中、高級工崗位人員必須具備技校、中專及以上學歷或取得國家職業技能鑒定本崗位高級工以上證書;管理和專業技術崗位上的人員,必須具備中專及以上學歷或中級以上職稱;后勤服務崗位上人員必須具有初中及以上學歷。引入人才競爭機制,即競爭上崗為核心,打破崗位人員聘用上干部和工人身份界限;加強對勞動合同的管理,嚴格考核。

同時在工資制度方面實行崗位技能工資制,規范工資分配體系,加強崗位技能工資制的管理。技能工資制有基本工資和輔助工資組成,基本工資由技能工資和崗位工資組成,技能工資根據上級有關文件規定,實行過渡技能工資標準,即以員工現行工資標準扣除xxxx后,暫就靠入技能工資標準,作為其過渡技能工資。崗位工資是員工所在崗位勞動責任輕重,技能要求高低,勞動強度大小和勞動條件好差,通過科學評價而確定的工資,由于瀘州電業局把崗位劃分為生產崗位、管理及專業技術崗位兩大類,分別按照“崗位勞動評價結果”確定各崗位的崗級,確定相應崗位工資。生產崗位崗級以220kv變電站的值班長為最高崗級12 2級,最低崗級為3 2級;管理及專業技術崗位以電業局局長為最高崗級19 2級,最低崗級為3 2級。輔助工資由年功工資、暫未列入基本工資的國家規定的各種津貼補貼、各種獎金、浮動升級工資、電業局確定的各項補貼組成。崗位技能工資制的實施是與靈活多樣的具體分配形式結合,把崗位、技能工資的一部分和獎金、津貼捆在一起,實行一崗一薪,在崗人員易崗易薪,崗位工資實行動態管理。

人力

資源部除了負責工資薪酬事務,還要對中層領導班子的建設與管理負責,比如局長工作部主任、生技部主任,財務部主任、電力營銷部主任、安全監察部主任等職的上崗條件、崗級、職數都作出了明確的規定,例如對財務部主任的上崗條件要求大專以上學歷,具有保險師以上職稱,必須是財會、經濟類專業,崗級17級,職數為1,并要求從事電力系統相關管理及專業技術工作5年以上。由以上幾方面可以看出,人力資源部的職責工作及對主任的要求是全面的,在整個單位中發揮著重要的作用。

這幾天專業調查和專業實踐,所學到的和接觸到的給人以啟發,對我們這些在校保險生,對以后要從事的職業崗位進行全方位的了解,不僅是接觸了解社會,更是提高自身的好機會,對適應社會是很有裨益的。

【第4篇】大學生電業局人力資源部調查實習報告范文

本人結合自身專業在xx電業局的人力資源部進行一周的專業調查和專業實習,受益非淺。

人力資源部主要負責人力資源開發和實施,中層領導班子的建設與管理,勞動、人事、工資、保險、專業技術職稱、職業技能鑒定、員工教育培訓、人事檔案、勞動保護、離退休管理等方面的工作。

人力資源部設置正副主任各一名,其職業道德的基本要求:一要有愛心:愛職業,愛員工、敬重領導。二要有責任心:認真做好工作中的每一件“小事”。人力資源管理工作事無巨細,事事重要,事事都是責任。三要業務精益求精:時時、事事尋求合理化,精通人力資源管理業務,知人善任,用人有方,追求人與事結合的最佳點。四要具有探索、創新、團結、協調、服從、自律、健康等現代意識。五要樹立保險觀念。保險乃做人做事之本。

由于人的工作是最復雜微妙的工作,人力資源主任這個職位是對個人品性要求很高的一個職位,需要以積極的心態去全身心的投入其中。想成為一個合格甚至優秀的人力資源主任具備以下方面的素質:

具備公正、忠信、堅定勇敢的意志力。對于人力資源主任來說,只有公正才可以做到無私,才能夠客觀地對人力進行評估、確定,在選拔、推薦、使用人才時堅持'唯才是用'的原則。還要具有堅定勇敢的意志力才能使自己在人力資源的構造過程和開展自己的工作中,承受來自于各方面的壓力和挑戰來堅持公正、忠信的原則。

具備廣博的社會科學知識。一方面可充分利用各種社會科學知識或方法,對人性的分析判別提供技術保證。另一方面,一個人力資源的負責人同時要和不同專業、不同領域的人員接觸相處,廣博的社會科學知識有助于提高對各種人才以及各類人才和不同層次的人才進行驗核判別,也有利于人力資源建立廣泛的社會關系,為建造單位或組織所需的人力資源庫營造條件。

具備實現人力資源有效管理的專業知識和職業能力。這些知識和能力包括:人力資源規劃管理和人力資源管理手冊設計的能力;職位分析和績效考核管理能力;薪酬與福利管理能力;人力資源開發、培訓能力;人事制度管理能力。當然,作為人力資源經理還應具備組織能力、領導能力、表達能力、自信力(以及對人力資源管理工作的興趣或愛好)等其它素質能力。

當前xx電業局正在深化改革,以強化科學管理,提高工作質量和辦事效率,提高企業經濟效益為目的,以電力企業實施公司化改組、商業化運營、法制化管理為取向,按照“產權清晰、權責明確、政企分開、管理科學”的現代企業制度特征,依據“精簡、效能、統一”的原則,強化綜合協調、監督保證職能,真正建立起符合市場經濟規律的、規范合理的、符合現代企業制度要求的組織管理體系。為此正在認真搞好自身定機構、定員、定崗、定責工作,規范內部機構、崗位設置。設置了局長工作部、生技部,財務部、電力營銷部、人力資源部、安全監察部等機構,其中人力資源部在進行有效的人員配置和崗位設置,對內 部人力資源合理組織,采取了一系列的措施和途徑,以較少的人員創造出較大的經濟效益:加快電力發展步伐,創造更多的餓就業崗位;清退臨時工,安置富余人員;控制新增人員,把好人員“入口關”;嚴格執行國家規定的退休政策,凡達到法定退休年齡的員工,一律按時辦理退休手續;規范崗位條件,各類人員必須具備以下學歷或職稱:主要生產崗位上的中、高級工崗位人員必須具備技校、中專及以上學歷或取得國家職業技能鑒定本崗位高級工以上證書;管理和專業技術崗位上的人員,必須具備中專及以上學歷或中級以上職稱;后勤服務崗位上人員必須具有初中及以上學歷。引入人才競爭機制,即競爭上崗為核心,打破崗位人員聘用上干部和工人身份界限;加強對勞動合同的管理,嚴格考核。

同時在工資制度方面實行崗位技能工資制,規范工資分配體系,加強崗位技能工資制的管理。技能工資制有基本工資和輔助工資組成,基本工資由技能工資和崗位工資組成,技能工資根據上級有關文件規定,實行過渡技能工資標準,即以員工現行工資標準扣除xxxx后,暫就靠入技能工資標準,作為其過渡技能工資。崗位工資是員工所在崗位勞動責任輕重,技能要求高低,勞動強度大小和勞動條件好差,通過科學評價而確定的工資,由于瀘州電業局把崗位劃分為生產崗位、管理及專業技術崗位兩大類,分別按照“崗位勞動評價結果”確定各崗位的崗級,確定相應崗位工資。生產崗位崗級以220kv變電站的值班長為最高崗級12 2級,最低崗級為3 2級;管理及專業技術崗位以電業局局長為最高崗級19 2級,最低崗級為3 2級。輔助工資由年功工資、暫未列入基本工資的國家規定的各種津貼補貼、各種獎金、浮動升級工資、電業局確定的各項補貼組成。崗位技能工資制的實施是與靈活多樣的具體分配形式結合,把崗位、技能工資的一部分和獎金、津貼捆在一起,實行一崗一薪,在崗人員易崗易薪,崗位工資實行動態管理。

人力

資源部除了負責工資薪酬事務,還要對中層領導班子的建設與管理負責,比如局長工作部主任、生技部主任,財務部主任、電力營銷部主任、安全監察部主任等職的上崗條件、崗級、職數都作出了明確的規定,例如對財務部主任的上崗條件要求大專以上學歷,具有保險師以上職稱,必須是財會、經濟類專業,崗級17級,職數為1,并要求從事電力系統相關管理及專業技術工作5年以上。由以上幾方面可以看出,人力資源部的職責工作及對主任的要求是全面的,在整個單位中發揮著重要的作用。

這幾天專業調查和專業實習,所學到的和接觸到的給人以啟發,對我們這些在校保險生,對以后要從事的職業崗位進行全方位的了解,不僅是接觸了解社會,更是提高自身的好機會,對適應社會是很有裨益的。

【第5篇】人力資源管理現狀調查統計分析報告

人力資源管理現狀調查統計分析報告

人力行政部

二oo八年十一月五日

人力資源管理現狀調查統計分析報告

此次人力資源管理現狀調查歷經半個月的時間,共發放調查問卷81份,回收58份(其中3份不合格),占公司總人員的71.6%,從反饋結果的來看,可以說涉及到了公司人力資源管理的各個方面,同時也涉及到了人力資源管理以外的問題,比如公司整體戰略規劃、市場、管理體系等諸多方面,下面就匯總的結果進行逐一分析,而分析的結果也將為下一步建立符合公司的人力資源管理體系提供可貴的數據和資料。由于提供反饋問卷不全可能會造成部分分析有所偏差,但總體情況應該是正確的,現將匯總的情況和分析的結果公布如下:

一、調查人員結構分析:

1、職務人員分析:經理或以上人員:比例如下圖.

分析:公司的高層執行力不足和對公司動態關注度較差,有待公司加大關注力度,并急需加強對高層人員的培訓及管理;公司的中層管理人員(主管及經理)則在執行力方面有較好的表現,應該是公司持續維護的重要力量;對管理者以下的員工此次的良好表現也是公司值得肯定的,可繼續在此次層面上加大對員工政策及福利方面的傾斜度.

2、年齡結構:比例如下圖

分析:公司人員年齡結構比較適中,企業總體來說是有活力和激情的.

3、性別:比例如下圖

4、學歷:比例如下圖

分析:公司在人員學歷結構上的分布就目前而言是相對合理的(大專及以上占了總人數的83.6%),加強對這一學歷層次人員的培訓,不僅在學歷上要有所提高,而且在業務和專業知識方面也要促成為公司的主要骨干力量,從而進一步的加強公司在人才方面的核心競爭力;但從公司上市的長遠計劃來說,本科以上人員的缺乏,則是不利的因素,眼下我們可以就公司的關鍵崗位招聘一些高學歷的人才做公司的儲備之用。

5、入職途徑:比例如下圖

分析:公司在招聘途徑方面總體是合理的,但員工的內部提升和職業生涯規劃上卻明顯不足(自我推薦只占3.6%),下步公司必須要加強對內部人員總體水平的提高做大量的培訓及規范、完善公司招聘體系和員工職業生涯規劃體系,這樣不僅可以讓員工看到希望,增加他們的歸屬感和忠誠度,也可以增加應對人才危機的處理能力。

6、工齡結構:比例如下圖

分析:一個公司正常的人員流動率在5%-12%是相對合理的,可上面的數據顯示公司目前一年以下員工占41.5%,而3年以下的占到了49.1%,兩者加起來90.6%。這說明我們公司人員的流動率嚴重的脫離正常的軌道,造成的直接后果是人才的嚴重流失,管理及用人成本增高,公司部分戰略和政策得不到好的或繼續的執行,從而在很難體現企業的核心競爭力。這一點需要公司的各個管理層進行全面的反省,把留住人才和增加企業的核心競爭力作為不前做最重要的一項工作來拿.

7、薪酬結構:比例如下圖

分析:從公司的總體薪酬水平來看,應該處于深圳中等水平的薪資,要想留住人才或增強公司的核心競爭力。薪酬是否具有競爭力也是能否留住人才,能否不斷增加公司的核心競爭力的重要一環,具體的分析要與崗位和職務相結合才能比較準確.

二、企業管理者行為調查

下面列出了15種管理行為表現,其中“a”表示總是或經常,“b”表示有時,“c”表示從不。

序號?表 現 行 為?評 價

a?b?c

1?行動果斷,個人決定,不征求下屬意見?3?26?27

2?向下布置工作不說理由??25?34

3?下屬與其在工作上有不同意見時,表現得不滿意?2?15?4

4?對下屬工作的失誤總是批評、罰款或其它處罰?8?13?3,盡在酷貓寫作范文網。

【第6篇】企業人力資源管理中培訓調查報告范文

隨著社會和經濟的發展,人力資源作為最寶貴的資源,在企業經營管理中的作用越來越重要,企業能不能夠創造效益,企業的成功與否,很大因素決定于人。公司是伴隨著我國改革開放成長起來的一家制造的高新技術企業,公司始終如一地重視員工隊伍建設,開展各類、形式多樣的學習培訓,通過學習培訓,全面提升員工素質,進而做強企業,促進企業健康可持續發展。我于月日對該公司進行了調查,主要是向該公司人力資源部工作人員了解、詢問員工培訓情況,查看了有關資料,還參觀了生產車間。具體調查情況報告如下:

一、公司基本情況

公司是一家制造的高新技術企業,位于開發區,占地面積萬平方米,建筑面積萬平方米,現有員工人,高中以上文化人,高中以下文化人,具有專業技術職稱與技工證書人。

二、分析情況,提高對員工培訓重要性的認識

1、人力資源是企業發展的最重要資源

該公司在千頭萬緒的繁忙工作中抽出時間分析形勢,討論企業發展問題。認識到:企業的發展有賴于資源,沒有資源就無從談發展。隨著經濟的發展,科技的進步,企業的發展已從傳統的依靠自然資源、交通便利轉向依靠人力資源。綜觀國際國內,凡是人才密集地,無不是大企業林立,經濟發達。古語“得英雄者,得天下”,現在是“聚人才者,創事業”。

2、充分發揮人的潛力是企業發展的保證

該公司深刻認識到:在企業發展的所有資源中,人力資源是第一位的。廠房、設備、資金等所有物的資源,它的潛力是固定有限的,不可能無限制地發揮。只有人力資源的潛力是無窮無盡的,想法調動人的工作積極性,充分發揮人的想象力與創造力,把人蘊藏的無窮潛力釋放出來,企業就能立于不敗之地,得到全面、持續的發展。企業發展中,“以人為本”,就是重視人的作用,而不能只看重廠房、設備、資金。人的潛力與人的素質緊密相連,要發揮人的潛力須先提升人的素質,就要加強員工培訓工作。

3、明確員工培訓的具體目標

凡事均要有目標,員工培訓也一樣,該公司明確員工培訓的具體目標。一要提升思想政治覺悟。要認真學習鄧小平理論、“三個代表重要思想”和科學發展觀,樹立正確的世界觀、人生觀與價值觀,在政治上、思想上、行動上與上級部門和公司保持一致,立足本職,做一名新時期的公司優秀員工,堅定跟黨走有中國特色的社會主義道路。二要提升業務工作技能,努力學習科學文化知識,學習工作技能與業務技術,以過硬的本領完成各項生產工作任務,創造良好經濟效益,實現自身價值。三要提升道德情操修養,做到嚴以律己,寬以待人,講文明禮貌,團結他人,共建和諧企業;要做到愛崗敬業,安心本職工作,努力作貢獻,在平凡崗位顯風采。

三、開展員工培訓的途徑與做法

1、加強政治理論學習,進一步提高員工思想政治覺悟

思想政治理論素質是員工素質的靈魂和基礎,員工思想政治覺悟的高低,影響著企業的興衰。該公司切實加強政治理論學習,進一步提高員工思想政治覺悟。一是結合黨的中心任務,抓好共產黨員先進性教育、全體員工八榮八恥教育和學習實踐科學發展觀。每次活動有方案有目標,召開動員大會布置落實,發放宣傳教育讀本人手一冊,邀請地方上的專家、學者等有關同志來公司做演講報告,提高活動效果。二是充分宣傳,營造氛圍。利用黑板報、宣傳櫥窗、橫幅、標語等宣傳媒體充分宣傳,使學習教育活動人人知曉,深入人心。每個員工生活在濃厚的學習教育氛圍中,切實按學習教育要求,對照自己的行為,消除落后意識與不良陋習,提高先進性與科學文明,爭做新時期的公司優秀員工。三是每次學習教育和重大節日都有活動,開展學習培訓考試、征文比賽、參觀革命勝地等。共和國成立60周年,舉行《國慶60周年》征文,學習實踐科學發展觀舉行《黨員學習科學發展觀》考試;參觀革命根據地,緬懷革命先烈的豐功偉績;參觀城市新面貌,贊頌改革開放的巨大成就。通過這些活動,活躍學習氣氛,增強學習效果,進一步提高了員工的思想政治覺悟。

2、加大專業技術培訓,進一步提高員工科學文化技術素質

科學文化素質是衡量人素質高低的基本尺度,只有掌握較多的科學文化知識和過硬的專業技術才能干好本職工作,才有資格成為現代企業的主力軍。該公司多年來采取多種形式加大專業技術培訓力度,一是與地方黨校合作辦班,舉辦一期經濟管理大專班,全公司共有人參加學習,經過認真努力學習,考試合格,獲得了大專文憑,提高了學歷。二是鼓勵員工根據個人愛好與特長參加自學考試和參加職業技能考試,凡考試合格,學習費用均由公司承擔。公司先后有很多員工通過自學考試和職業技能考試獲得了經濟管理、法律、機械制造、自動化等畢業文憑與高級電工等職業技能證書。三是切實加強信息化知識學習培訓。信息化是當今社會最偉大的發明,是全人類集體智慧的結晶。要建設現代化的企業離不開信息化知識,就必須加強對員工信息化知識的學習培訓,把信息化知識運用到企業的生產、管理、經營的全過程中。公司采用請老師、定人員、定時間,下任務的方式掀起轟轟烈烈的學信息化知識熱潮,普遍要求經營管理人員掌握erp。經過幾年的努力,公司經營管理人員基本掌握erp,熟練地運用到實際管理工作中。四是做好“傳、幫、帶”工作。該公司認識到,在加強對員工的學習培訓中,固然要學習當前最新的科技知識,但更要保留發揚老員工的傳統技術和特長。新員工進企業,公司為其挑選思想好、技術好、經驗豐富的老員工作為師傅,讓老員工切實做好“傳、幫、帶”工作,使傳統技術和技術竅門、技術訣門在新員工手里得到繼承和發揚,并不斷創新。

3、加大激勵措施力度,進一步促進員工自覺、本能地提升綜合素質

要切實提升員工素質,除了創造良好的學習環境與學習氛圍外,還要形成員工自覺、本能地提升綜合素質的機制,這其中激勵措施發揮重要作用。該公司適時、適當采用激勵措施鼓勵員工加強學習、努力實踐。一些員工進入公司工作時只有高中文化程度,從車間基層干起,一邊努力工作,一邊加強學習,致力于提高自身綜合素質,10幾年來,把自己的學歷提高到本科,成為公司生產的行家,成設計、制造、安裝、維修的多面手,為公司做出杰出貢獻。對自學成才、作出重要貢獻的員工,公司給作為、給位置、給榮譽,把員工培訓學習取得的成績作為評比公司年度先進工作者主要條件之一,評上先進工作者,大張旗鼓表彰,既給榮譽又獎物品,還專門安排時間外出學習考察。由于該公司形成員工自覺、本能地參加學習培訓的機制,許多員工積極報名參加學習培訓,無論是禮儀學習、創新教育、團隊建設,還是erp培訓、技術講座、新職工培訓,會堂里坐滿人,聚精會神學習,切實提高自身素質。

四、加強員工培訓取得的成效

該公司加強員工培訓,取得了切實的成效。企業發展首要是一種健康積極向上的精神,該公司不間斷地對員工進行學習培訓,提升素質,形成了適應時代、適應發展的頑強拼搏、奮勇向前、風雨同舟的時代精神。該公司的發展是波浪型前進、潮漲潮落,每當低潮,企業遇到困難時,人心不散,依然頑強拼搏、奮勇向前。員工凝聚在公司上,一心為公司,認真努力工作,不是這山望著那山高,說三道四,而是與公司風雨同舟,榮辱與共。危機一過,生產興旺,齊心協力,投入到生產中,促進公司新一輪的發展。該公司通過培訓切實提升了員工素質,促進了公司的創新,實現又好又快發展。2022年公司產值、銷售收入、利稅總額同比均有不同程度增長,2022年上半年更是呈現良好發展態勢,將比2022年明顯增長。

該公司通過加強員工培訓致力于提升員工素質,做強企業,促進發展,取得良好成效。但面對新的形勢、新的發展,該公司對自己提出了更高的要求,決心百尺竿頭更上一步,以創新發展的工作思路,以求真務實的工作方法,繼續抓好員學習培訓工作,促進企業全面、健康、持續發展。

【第7篇】酒店人力資源調查報告

一、員工的招聘和錄用

xx大酒店在員工的招聘和錄用工作中將主動權掌握在自己手中,通過嚴格的面試、錄用測驗等不獲得求職者的信息,從而判斷求職者的技能、知識是否與工作要求相符。同時,酒店在招聘員工時也向求職者全面客觀的介紹酒店情況,員工工作的內容、要求,酒店所能為員工提供的培訓、晉升、薪酬、福利等,使求職者能從這些信息中判斷自己對所應聘的工作是否滿意,是否能勝任其職。這一做法將有助于xx大酒店選擇到更優秀的員工,也有助于員工堅定其在酒店長期工作和奮斗的信心,增強企業的凝聚力。

二、重視員工的職業生涯計劃,滿足員工個人發展需要

xx大酒店從員工進店開始就指導員工確定自身的職業目標,幫助其設計個人的成長計劃,并為員工提供適當的發展機會。這樣做減少了員工的流失,提高了員工的滿意感。

酒店大酒店采用的較為有效的職業生涯開發實踐方法有如下幾種:

(一)重視員工培訓

在酒店迅猛發展的今天,xx大酒店的管理者認識到人是酒店成功諸因素中的第一要,只有高素質的員工才能提高酒店的競爭力。他們不只強調短期的經濟效益,并不因為培訓工作會增加企業成本費用、降低利潤額而勿視對員工的培訓。因而,xx大酒店的管理者本著“員工第一”的原則,重視員工的培訓工作,給他們提供各種再充電的機會。針對員工的特點提供一系列的培訓指導,除了課堂培訓外還有臨時代理主管負責等參與式、啟發式等多種方式。員工培訓是全方位的,除了各種崗位技能培訓,還有全面的素質培訓。

(二)建立店內招聘系統

xx大酒店應采取公開方式如布告牌向全體員工提供空缺職位的信息,使符合要求的員工有機會參與應征。同時,在酒店職位發生空缺時,首先應在店內進行公開招聘補充,鼓勵員工只要好好干就有提升機會,給員工以發展的空間。當酒店內無法補充時,再從店外進行補充。

(三)定期的工作變動

酒店員工特別是服務第一線的員工通常工作比較單一。員工長期從事重復的工作容易產生厭煩情緒,服務質量也會降低。xx大酒店通過工作輪換,安排臨時任務等途徑變動員工的工作,給員工提供各種各樣的經驗,使他們熟悉多樣化的工作。通過員工交叉培訓、工作輪換,既可以在一定程度上避免員工對單調崗位工作的厭煩,提高員工的工作積極性,又能節約酒店人力成本。此外,通過輪崗,使員工不僅掌握多種崗位的服務技能,同時還熟悉其他崗位的服務程序,有助于提高部門之間工作的協調。

(四)為員工提供自我評估的工具

員工要樹立正確的職業發展計劃必須要充分認識自己、了解自己,從而才能確定切實可行的職業目標。xx大酒店采用了一套《人才基本素質測評軟件》為員工進行自我評估提供幫助,該軟件可以對每一位申請職業生涯設計的員工進行測試,通過測試,測試者能了解到自己最大的潛能和最適合從事的職位,從而能很快確定自己的發展方向,并在實踐中最大限度的發揮自己的潛能。

(五)提供多種晉升途徑

酒店中,服務第一線的員工往往發展前途只有一條,便是提升到管理崗位。盡管不少優秀的服務人員經過培訓和鍛煉后走上了管理崗位,并且完全能夠勝任行政管理。然而,也有不少優秀的服務人員卻無法做好行政管理工作,或者不喜歡從事行政管理工作,而服務工作第一線卻失去了一批骨干。 對此,xx大酒店為前臺服務人員和后臺服務人員制定了兩類不同的晉升制度,并為每個職位設立幾個不同的等級。優秀的服務人員可晉升職位級別,增加工資,卻不必脫離服務第一線。不同等級的服務員需承擔不同的職責。例如:高級服務員不僅需完成自己的服務工作,而且需要培訓新服務員。這樣,既可以實現酒店對優秀員工的有效吸引力,又可以使企業達到合理用人的目的。

三、加強與員工溝通,促使員工參與管理

酒店的成功離不開員工的創造性、積極性的發揮。作為服務第一線的員工,他們比管理者更了解顧客的需求和要求,更能發現工作中存在的問題。為此,xx大酒店為員工營造了一種和諧的大家庭氣氛,使員工能充分發表意見,積極參與管理,如總經理接待日等方式,通過與員工雙向溝通,使酒店管理者可以做出更優的決策,

此外,xx大酒店的管理者不僅加強與企業現有員工之間的溝通,而且也要重視與“跳槽”員工的交流,因為管理者認為這些員工往往比酒店現有員工更能直接、詳實的指出經營管理中存在的問題。通過深入了解員工“跳槽”的原因,采取相應的措施,以便更好解決酒店經營管理中存在的問題。

xx大酒店讓員工參與管理,進一步發揮了員工的主觀能動性,增強了員工的工作責任感,使員工更清楚的了解管理人員的要求和期望,更愿和管理人員合作,做好服務工作。此外,該酒店除了鼓勵員工參與管理之外,還進一步采用授權方式,把一部分決策下放給員工,讓員工根據具體情況對客人的問題做出迅速的反應,這樣極大的激發了員工的積極性。

四、關心員工的生活

相對于其他行業來說,酒店員工一般工作壓力較大,可自由支配的時間較少,xx大酒店的管理者從生活上多關心員工,為員工提供各種方便。首先,管理者應高度重視員工宿舍,員工餐廳的建設,為員工提供各種文體活動場所,豐富員工的業余精神生活,真正為員工營造一個“家外之家”。其次,管理人員還對員工進行感情投入。在節日、員工生日的時候送上賀卡、禮物等表示祝福。如果員工家里有什么困難,盡力提供支持與幫助,解除了員工的后顧之憂。

五、建立合理的薪酬體系

xx大酒店從員工的需要出發,建立了一套完善的報酬體系。它包括直接報酬、間接報酬、非金錢性報酬三方面內容。

(一)直接報酬

直接報酬主要指酒店為員工提供的基本工資、加班費、津貼、獎金等。為了提高服務人員的待遇,酒店推行以崗位工資為主的崗職工資制度。崗職工資制是從總經理到員工按決策層、領導層、服務層分成許多級別,各級別有因技術工種的不同有所不同的工資制度。這樣可以避免單純按行政級別來劃分工資高低,工作多年的服務人員的工資還比不上初出茅廬的管理人員的工資的不合理的現象。

(二)間接報酬

間接報酬主要指員工的福利。xx大酒店采用統一的方式,為員工提供醫療保險、養老金、帶薪假期等福利。

(三)非金錢性報酬

酒店管理人員認識到員工的需要是多方面的既有物質的需要,又有精神的需要。因而,管理人員應適當的考慮員工的精神需要,通過各種精神鼓勵措施來激勵員工,如評選“最佳員工”、授予“崗位能手”稱號等。管理人員還應注意到:不同的員工的精神滿足是不同的。并根據員工個人的差別有針對性的采用各種激勵手段。如有的員工希望有良好的人際關系,酒店就組織一些文藝活動、聯誼會等社交活動以滿足他們的需求;有的員工希望受人尊敬,擁有較高的威望,酒店可通過授予各種榮譽稱號來激勵他們。 通過以上幾方面的調查,可以看出xx大酒店的管理者是真正重視員工,把員工放在首位,切實把“員工第一”運用到酒店的人力資源管理中。正因為如此,xx大酒店才能在激烈的人才競爭中,吸引和留住優秀的員工,使企業有一支穩定的、高素質的員工隊伍,為賓客提供高效、優質的服務,得到各方朋友的肯定。

【第8篇】關于2022年福建企業人力資源管理現狀調查報告

近日,廈門市行為科學學會、戰略人力資源專家機構仝博咨詢、福建省企業人力資源發展促進會等聯合發布了一份《2022年福建企業人力資源管理現狀調查報告》。據了解,該報告已經連續發布10屆,調查范圍全面覆蓋了福建省各地市及各種類型、規模的企業。

應屆生試用期流失超一成

我省企業人才招聘渠道比較全面,基本能適應現代人力資源管理的要求。調查顯示,網絡招聘和內部推薦仍是主流渠道,92%的企業選擇了網絡招聘,內部推薦占到了82%,都比上年增長了3%。獵頭公司和媒體廣告的選擇下降得比較多。

調研發現,隨著移動互聯網平臺的迅速發展,不少企業采用線上線下的多渠道組合招聘,特別是金融、地產、it、電商等行業。而且,新的網絡招聘渠道不斷增加,云招聘興起,大數據時代的到來,使得網絡招聘效率提升,也具有了更高的精確度。

調研同時發現,在招聘效果上,效果一般和比較有效旗鼓相當,分別占比48%和46%,而試用期流失率高依然是個突出問題。數據顯示,應屆畢業生試用期流失率明顯高于企業員工整體流失率,超過10%,而企業員工的平均離職率隨著85后員工占比增高而加大。

對薪酬很滿意的只占1%

調查顯示,在薪酬與工作業績掛鉤上,75%的員工認同要科學設計薪酬結構和掛鉤比例,認同和接受業績對薪酬收入調節作用,還有22%的員工認為應提高現有的掛鉤比例。

在薪酬的外部公平性上,62%的員工認為差不多,但也有23%的人認為偏低。課題組認為,外部公平性對員工影響巨大,是企業能否吸引和保留人才的關鍵。因此,企業在設計薪酬時至少要保證在關鍵人才或崗位上有競爭力。

此外,調查顯示,在薪酬自我公平性上,很滿意和很不滿意的都只占1%,34%的員工較滿意,49%的員工表示一般,比上年增長了4%,不大滿意的占了13%。

業者認為,如果一個企業長期處于一般的狀態,員工的潛力和主觀能動性將受影響,很難打造一支有戰斗力的團隊。

不過,薪酬的自我公平是一把雙刃劍,公平性不夠會挫傷員工積極性,過度強調自我公平,則又容易吃大鍋飯。

數據還顯示,我省企業最主要的定薪方式是由hr按工資標準制定,占到40%,比上年提升了9%;崗位評價、個別協議占39%,下降了4%;而由公司領導臨時定和由用人部門與其談判確定的占比都是14%。

東南網3月30日訊(海峽導報記者 張順和)92%的企業選擇了網絡招聘、應屆畢業生試用期流失率明顯高于企業員工整體流失率、近半員工認為現有薪酬一般

近日,廈門市行為科學學會、戰略人力資源專家機構仝博咨詢、福建省企業人力資源發展促進會等聯合發布了一份《2022年福建企業人力資源管理現狀調查報告》。據了解,該報告已經連續發布10屆,調查范圍全面覆蓋了福建省各地市及各種類型、規模的企業。

應屆生試用期流失超一成

我省企業人才招聘渠道比較全面,基本能適應現代人力資源管理的要求。調查顯示,網絡招聘和內部推薦仍是主流渠道,92%的企業選擇了網絡招聘,內部推薦占到了82%,都比上年增長了3%。獵頭公司和媒體廣告的選擇下降得比較多。

調研發現,隨著移動互聯網平臺的迅速發展,不少企業采用線上線下的多渠道組合招聘,特別是金融、地產、it、電商等行業。而且,新的網絡招聘渠道不斷增加,云招聘興起,大數據時代的到來,使得網絡招聘效率提升,也具有了更高的精確度。

調研同時發現,在招聘效果上,效果一般和比較有效旗鼓相當,分別占比48%和46%,而試用期流失率高依然是個突出問題。數據顯示,應屆畢業生試用期流失率明顯高于企業員工整體流失率,超過10%,而企業員工的平均離職率隨著85后員工占比增高而加大。

對薪酬很滿意的只占1%

調查顯示,在薪酬與工作業績掛鉤上,75%的員工認同要科學設計薪酬結構和掛鉤比例,認同和接受業績對薪酬收入調節作用,還有22%的員工認為應提高現有的掛鉤比例。

在薪酬的外部公平性上,62%的員工認為差不多,但也有23%的人認為偏低。課題組認為,外部公平性對員工影響巨大,是企業能否吸引和保留人才的關鍵。因此,企業在設計薪酬時至少要保證在關鍵人才或崗位上有競爭力。

此外,調查顯示,在薪酬自我公平性上,很滿意和很不滿意的都只占1%,34%的員工較滿意,49%的員工表示一般,比上年增長了4%,不大滿意的占了13%。

業者認為,如果一個企業長期處于一般的狀態,員工的潛力和主觀能動性將受影響,很難打造一支有戰斗力的團隊。

不過,薪酬的自我公平是一把雙刃劍,公平性不夠會挫傷員工積極性,過度強調自我公平,則又容易吃大鍋飯。

數據還顯示,我省企業最主要的定薪方式是由hr按工資標準制定,占到40%,比上年提升了9%;崗位評價、個別協議占39%,下降了4%;而由公司領導臨時定和由用人部門與其談判確定的占比都是14%。

【第9篇】經濟特區金融人力資源調查報告

經過30年的發展,經濟特區金融業基本形成了以銀行、證券、保險、基金為主體,其他多種類型金融機構并存,結構合理,功能完備的現代金融體系,影響力逐漸由珠三角輻射到全國,為經濟特區市創建區域性金融中心奠定了良好的基礎。特別是近年來,在市委市政府的領導下,經濟特區金融業克服了全球金融危機的影響,繼續保持平穩健康發展態勢,綜合實力和競爭力位居全國前列。經初步估算,截止年12月底,金融業總資產約達到3.73萬億元,金融業實現增加值約達1200億元,占gdp比重達到14%,在最新的全球金融中心指數排名中,經濟特區位居第五,成為我國內地城市中排名最為靠前的金融中心等。最近國家出臺了《珠江三角洲地區改革發展規劃綱要》和《經濟特區金融改革創新綜合試驗區規劃》,提出經濟特區要建設區域金融中心和金融業改革創新綜合試驗區,為經濟特區市建設區域金融中心指明了方向,創業板的成功開設又為經濟特區市建設多層次資本市場邁出了重要步伐,經濟特區金融業發展面臨著良好的機遇。

與此同時,隨著北京、上海等金融中心的確立,以及天津、蘇州、杭州作為新型區域金融中心城市崛起,經濟特區市的區域金融中心地位受到了挑戰。經濟特區金融業可持續發展的瓶頸,突出表現在經濟特區金融人才尤其是高端人才難以滿足金融業產業發展的需求。一方面,經濟特區金融業積聚發展,對金融人才數量提出了更多要求,要求實現金融人才的大量積聚,二是經濟特區金融業對外開放的發展,要求社會能夠為經濟特區金融業提供更多的熟悉國內國際金融市場業務的金融人才。而經濟特區本地高校資源缺乏和地區間的激烈競爭,使得經濟特區市在積聚金融人才方面存在巨大的挑戰。

一、經濟特區金融從業人員基本概況

經濟特區市各類金融機構194家,其中,銀行類金融機構76家,17家證券公司,16基金公司,13期貨公司,保險類金融機構60家,上市公司105家;保險中介機構197家,信用擔保公司154家,創業投資公司250多家,小額貸款公司24家。此外還有電子結算中心、征信公司、資信評估公司等金融配套機構數百家。

(一)金融從業人員數量

從1990年起,伴隨著經濟特區市金融業的飛速發展,金融從業人員隊伍也不斷壯大,從1990年不足15000人增長道1xx0人。截止目前,金融行業從業數量約12萬人,其中,銀行從業人員44984人,證券基金從業人員23888人,保險機構(包括保險營銷員)從業人員4.8萬人,期貨公司從業人員1200人,創投類機構750人,金融輔助配套機構約2500人。

(二)金融從業人員結構

經濟特區金融業經過多年的發展,金融從業人員已經向著專業化、年輕化、高學歷化發展,而且金融從業人員中男女比例差別不大。通過調研,經濟特區市金融業中30歲以下的從業人員占到了從業人員總量的53.71%(僅包括銀行、保險、保險中介),其中保險中介行業30歲以下的從業人員竟占到總人數的70.67%。在學歷層次上,整個金融行業中有47.16%的從業人員受到過高等教育,整體文化素質較高,這主要得益于近幾年我國高等教育的飛速發展,高校擴招以及金融學教育的蓬勃發展。但是,在專業技術職稱上,高級專業技術人才盡占到了全部從業人員的6.34%,70%以上都是初級技術人才。

1、銀行業

銀行業從業人員中男性從業人員所占比例為47.61%,全體從業人員中有獎金50%的員工受過高等教育,初級管理人員占到管理人員總數的70.63%。銀行業的從業人員呈現年輕化的特點,40歲以下的人員占總人數的83.61%;文化層次分布較為均勻,專業技術人員所占比例較大,管理層人員分布呈金字塔形狀。

近年來,銀行機構內部人員流出現象逐年上升,大部分流出人員為普通員工,擁有高學歷、年齡40歲以下,流入同業的較多。主要原因:一是商業銀行之間的競爭日趨激烈,導致銀行間相互“挖角”;二是銀行待遇不高難以吸引和留住人才,分配激勵機制有待完善;三是銀行實行問責制度壓力使得少數員工被動離職。

2、保險業

調研結果顯示,保險行業中男性從業人員所占比例為55.68%,與銀行業相似,但保險業中營銷人員所占比重為47.7%,高出保險業24.39個百分點。經濟特區保險業現狀是,保險從業人員隊伍龐大,但依然不能滿足需求,尤其是高素質人才匱乏,從業人員的技術水平和文化層次需要提高。保險業是人才流動最頻繁的金融機構,人才爭奪和流動頻繁的現象尤其嚴重。這不但增加了保險機構的經營成本,而且增加了金融機構的風險,影響到客戶服務的水準。保險業是校園招聘和社會招聘最多的行業,招聘門檻較低,甚至一些保險公司為增加客戶的安全性,同時減少流動頻率過大帶來的弊端,在招聘條件中增加了“深戶、已婚者優先”,而對于學歷、經歷和其他素質和技能的要求反而很低。這種招聘人員的簡單方式決定了保險人員的質量和流動性。

3、證券基金業

證券基金業在經濟特區金融中心的建設中占據著舉足輕重的地位,也是經濟特區金融人才最為集中地行業,從業人員中男性所占比例為58.19%,女性所占比例為41.81%。同時,無論從從業人員的學歷水平還是高級專業技術人員及管理人員的比例來看,都明顯高于其他金融行業。

同時,證券行業中高層管理人員所占比例較銀行與保險行業高。這一方面歸因于證券行業的知識高度密集性,另一方面得益于經濟特區市證券投資行業發展已處于成熟階段。但是,證券投資業作為高學歷、高技術人才的集聚地,“挖角”現象突出,使得證券投資業薪酬普遍高于其他行業,增加了行業運營成本。

4、期貨業

期貨業起步較晚,從業人員學歷和整體素質參差不齊,低至高中,高至碩士、博士。由于期貨專業人士稀缺,且分類監管滯后,期貨公司的人才建設問題日益成為制約行業發展的重要瓶頸。

5、外資金融機構

經濟特區市的外資金融機構主要是以外資銀行為主。與中資銀行相比,外資銀行在從業人員的年齡結構、學歷構成上都具有明顯的優勢。同時,外資銀行的崗位構成也較中資銀行平衡。主要是因為外資銀行具有良好的管理經驗,能為從業人員提供良好的工作環境與發展機會。

二、存在問題

(一)高素質人才引進難,對人才吸引力不夠

由于金融業發展迅速,市場主體擴張較快,而專業人才的培養又是一個漸進、累積的過程,因此整個金融從業人員在數量、結構、素質等方面跟不上金融市場發展的需求,各方面的金融人才嚴重不足,位于人才梯隊的高端和中端人才供應不足,尤其是高級管理人才、金融行業分析師等專業技術人才以及了解國際金融市場情況、熟悉國際金融法律法規的復合型人才更為短缺。經濟特區經過多年的發展,聚集了一大批優秀的高素質人才,但金融人才的占有率相比北京、上海等地區還存在相當的差距;同時,受房價高企、教育、醫療等基礎設施不完善等多種因素影響,經濟特區地區對人才、尤其是骨干人才的吸引力在逐步下降,失去比較優勢,難以形成人才聚集高地。由于各類人才相對緊缺,金融機構即使在付出較高成本的情況下仍然存在引進困難的問題。

(二)“挖角”現象突出,人才流動秩序待規范

在金融專業人才普遍短缺而市場需求較大的情況下,行業內“挖角”“護角”現象較為普遍,甚至出席“拔苗助長”的現象,人才流動秩序需要進一步規范。同時,由于人才流動頻繁,行業內不同性質的機構之間企業文化和運營機制間差異較大,經常出現引入人才“水土不服”現象,不僅影響人才的發展,還對行業發展帶來一些負面作用。

(三)銀行、保險分配激勵機制有待完善

目前,部分銀行、保險公司尚未健全合理的人才選拔體系和中長期激勵機制,機構更是迫于市場壓力追逐短期業務和短期激勵,這些都不同程度地阻礙著公司的正常穩定的經營,影響了高素質人才的成長和發展。同時,部分機構分配機制不合理、不公平,這些都無法調動員工的工作熱情,甚至挫傷員工的積極性,最終導致人員流失。(四)引進人才難度大,經濟特區比較優勢有待上升

近年來,經濟特區地區住房價格快速上漲,居民生活成本不斷提升,醫療、教育水平與其他大城市相比供給不足,同時國內很多地區經濟社會發展迅速,工作生活環境不斷改善,經濟特區為人才提供的工作生活環境優勢不再明顯,在吸引人才方面的比較優勢逐步弱化。經濟特區現有金融高端、緊缺人才向北京上海等城市流動增多,造成人才總量相對不足,結構性矛盾更為突出。金融機構在招聘外地人才往往需要在薪資方面付出更高的成本,甚至在公司內部調動中,也遭遇過因高級人才考慮經濟特區生活成本過高,不愿意離開原任職地到經濟特區工作的尷尬。

(五)保險機構保險營銷員人力資源管理問題突出

一是保險營銷員的自身素質有待提高。一直以來,“能干的不愛干、愿意干的干不了”這一問題始終困擾著保險行業。同時,營銷員隊伍的自我經營管理能力較弱,業報保險營銷員的整體形象帶來了消極的影響。但是,現在部分公司還停留在“人還戰術”,精英銷售員的隊伍有待進一步擴大。二是營銷員制度本身帶來的營銷員歸屬感不強。營銷員的考核相對比較嚴格,營銷員不但展業壓力大,其在保險公司體系內生存下的壓力也同樣大,缺乏從業的歸屬感和安全感。三是銷售工作本身的特蘇醒導致的營銷員大進大出而帶來的成本問題。如前所述,由于營銷員考核的嚴格性和各家公司為增員而設置的優惠政策,造成營銷員流動性較大,從而造成了公司招聘、培訓、管理營銷員的成本較大。同時,新修訂保險法事實上也對保險公司加強營銷員管理提出新的要求,管理成本大大增加。

三、京滬深三地金融人才狀況對比

以往,經濟特區金融業憑借優惠的待遇和靈活的機制,吸引了大批來自全國各地的金融高端人才。正是因為眾多金融人才的匯集,經濟特區市金融業才能夠在國內金融發展史上寫下濃重的一筆。北京歷來是國內政治、經濟、文化的中心,大學云集,人才輩出,為全國各地培養了無數人才。而上海作為國家戰略定位的國際金融中心,金融業積聚迅速,大學眾多,也是金融人才大量積聚的地方。三地金融人才相比,各有優勢,各有所長。

(一)人才現狀

1、京滬深三地高等教育對比

高等教育與當地經濟的發展息息相關,與金融業發展也密不可分。對高等教育狀況的研究和分析,可以看出一座城市后被力量和人才素質定位和提升的空間。在高等教育機構的數量上,北京擁有清華大學、北京大學和中國人民大學等國內一流名牌高校,數量達到70多所;上海擁有復旦大學、上海交通大學和同濟大學等國內一流名牌高校60多所。相比之下,經濟特區本土高校經濟特區大學顯然不具備競爭優勢。

2、京滬深三地金融從業人員比較

三地金融從業人員的數量,上海是經濟特區的3倍多,北京是經濟特區2倍左右。由此可以看出,經濟特區的金融人才存量儲備上與上海、北京相比有較大差距。

三地金融業主要經濟指標進行比較,可以看出經濟特區金融總量在三地之間的弱勢。經濟與金融總量的積累對于金融人才儲備具有重要意義,因此,經濟特區在這方面還稍顯不足。

值得一提的是,經濟特區金融從業人員比例和金融機構網點比例在全國均居前列。據有關數據顯示,經濟特區市每xx人就擁有一個銀行網點。另外,經濟特區信息服務業比較發達,從事信息服務業的企業超過3000多家,這些中介服務產業對于經濟特區金融業的發展壯大起著積極的推進作用。3、京滬深三地優惠政策的比較

京滬深三地都相繼出臺了引進金融人才的優惠政策:年《經濟特區市支持金融業發展若干規定》及相關實施細則,北京在xx年出臺了《關于促進首都金融業發展的意見》和年4月4日上海出臺了《-年浦東新區發展現代服務業三年行動綱要》。具體規定見下表

從上面三地優惠政策比較看,我們認為:北京要優于經濟特區和上海。雖然北京與經濟特區市在很多方面都出臺了金融人才支持政策,但總體上講,一是北京在吸引金融人才上門檻相對我們較低,二是北京市優惠政策惠及各層次金融人才,而經濟特區優惠措施側重于高層金融管理人員。最后,北京優惠政策多采取“一事一議”的辦法,體現了靈活性。

四、經濟特區吸引金融人才優勢劣勢分析

(一)優勢

1、經濟特區已形成比較完整的、開放的金融組織體系和金融市場體系。這一優勢,在全國只有上海能與經濟特區相比。經濟特區的銀行、證券、保險業機構密度、外資金融機構數量以及從業人員比例均居全國前列。經濟特區還是全國金融產品最齊全、金融服務質量較高、金融電子化水平最領先的地區。目前,全市每xx人就擁有一個金融網點,每100人中有一人從事金融業務,網點密度和從業人員比例居全國大眾城市之首。

2、經濟特區提供了高品質的生活環境。經濟特區市的城市基礎設施、對外交通設施、城市園林綠化和美化工作、人均公共綠地在全國大眾城市均名列前茅。

3、經濟特區具有優良的民間創業傳統和創新動力。經濟特區市政府先后組建了科技成果交易中心、技術市場信息中心、技術經紀行、專利代理服務網、高新技術產權交易中心,形成了一個包括交易市場中介結構、創業投資環境十分優越。經濟特區市對金融企業開展金融創新十分支持,在傳統的銀行、證券、保險業外,大力支持創業投資、信用擔保、私募證券等新興的金融行業。這些行業對傳統金融行業是很好的輔助和創新,從業人員需要具備良好的金融業務知識。這類行業的發展,有利于經濟特區積累和儲備高素質的金融人才。

4、經濟特區市具有良好的地緣優勢。經濟特區毗鄰香港,而香港憑借其自由靈活的市場機制成為世界第四大國際金融中心,香港擁有國際化的各類專業人才。所以經濟特區加強與香港合作,簡化通關手續,在引進海外人才方面具有獨特的地緣優勢。

5、經濟特區的第三產業和高新技術產業發達。經濟特區的高新技術產業、新技術產業占全市工業總值的58%,排在全國城市首位,這吸引各類人才流入經濟特區。高級金融人才應當具備金融知識、法律知識,計算機知識,信息知識。各類人才流入經濟特區,有利于經濟特區內部提高金融從業人員素質。

6、經濟特區金融業具有寬松的市場環境和良好的政府服務。經濟特區市委市政府堅持以市場化方式推進金融發展,尊重金融機構的市場主體地位,不以政府意志配置金融資源。這一寬松的市場環境得到了企業的高度好評。此外,市政府著力于為金融機構服務、為金融人才服務,出臺了產業發展與創新人才獎等優惠政策,以及出臺了金融高級人才的配偶子女入戶就學等方面的政策并得到有效執行。

(二)劣勢

1、經濟特區移民城市的特征,使得金融人才的個體需求得不到滿目。經濟特區作為一個移民城市,巨大的制造業與勞動力的需求,使得每年都會有大量的外來務工人員涌入經濟特區,為經濟特區市的經濟發展做出了巨大的貢獻。這些人員往往來自農村地區,整體文化水平較低,龐大的勞動力群體構成了經濟特區市人口的主題。經濟特區金融從業人員基本上都受過高等教育,他們需求與外來務工人員有很大不同。在外來文化這個大的主題下,金融人才隊伍建設的環境顯得“先天不足”,政府難以為金融業人才需求提供額外的支持和保障。2、經濟特區在城市生活環境上不如北京和上海。一是生活成本高企,使得經濟特區在吸引金融人才上面顯得困難。經濟特區是全國房價最高和漲幅最大的城市之一,金融人才雖然屬于高收入群體,但在高漲的房價面前,很多大學生選擇了北京、上海等城市而不是經濟特區。二是經濟特區作為新興城市,在醫療、教育等方面的配套環境也不如北京、上海。三是經濟特區快速城市化進程使得城市治安狀況一直沒有徹底改觀,居高不下的犯罪率使經濟特區市對高級金融人才的吸引力下降。

3、金融培訓資源不足,使得經濟特區金融人才培養能力不足。北京上海高等院校眾多,可以為當地金融業發展提供大量的人才。經濟特區只有一所經濟特區大學。經濟特區金融業發展需要的人才多需要引進和進行培訓。一些金融機構為培養人才,自行建造培訓學院,如中國平安集團,但大多數企業還沒有也沒有能力建立自己的培訓基地,需要與外單位合作開展培訓活動。但由于本地金融培訓機構少,這一需求難以得到滿足。

4、金融業內部尚未形成公平的人才競爭機制。經濟特區金融業高層次的專業人才和管理人才非常匱乏,在市場壓力下,很多金融機構急功近利,忽視對現有人才的培養塑造,為了業績而過多的把資源投入到從其他單位挖掘人才和客戶資源,金融機構離職率居高不下。

五、政策建議

(一)建立人才引進與培養的戰略

1、建設金融人才交流平臺。建立適合金融業需要的人才庫,著眼于全球金融高峰領域,立足于經濟特區經濟發展,組織赴國外舉辦海外人才的招聘活動,引進熟悉國際經濟金融人才和年富力強、有一定經驗的留學人才,進一步提升經濟特區金融保險業高層次人才的整體水平。舉辦金融業專業人才和高端人才國際交流會,吸引國內外的金融業專才和國內外的金融機構前來求職招聘,將經濟特區打造為金融業專業人才和高端人才的聚集區。在經濟特區定期舉辦金融業高端論壇峰會,分別建立各類金融高端專業人才的定期交流機制,將經濟特區打造成為金融高端專業人才俱樂部。

2、加大高層次人才和中端人才的培養力度。在引進人才的同時,注重金融機構高層次人才和中端人才的培養,解決經濟特區金融業發展的人才儲備后勁,以政府牽頭建立“大金融”理念的高級人才的培養計劃,籌建設立經濟特區各類金融高級院校,聘請國際和國內有相當影響力的專家學者講學,實行在職人才后續教育和全日制畢業生培養并重,一方面為經濟特區培養和吸引專業人才,增強經濟特區在金融人才培養上的地位和作用,另一方面發揮院校與經濟特區金融業實現研發成果的轉換,達到創新與可持續發展的結合。

3、建立政府、企業、高校三位一體的培訓體系。政府出臺支持政策,為金融機構開展人才培訓提供自主。充分發揮北京大學匯豐商學院、清華大學研究生院、經濟特區大學等高等院校作用,利用高校培訓資源優勢,推動金融企業開展廣泛的人才培訓活動。同時,支持金融各行業在經濟特區建立全國性的培訓中心,將經濟特區發展成為金融創新人才孵化地和領先區。

4、加強金融產業服務鏈創新。在加快發展銀行、證券、保險等傳統金融業同時,大力發展與傳統金融業密切相關的金融服務產業,如創業投資、私募基金、產業基金、信用擔保等,把經濟特區打造成為新興金融產業的積聚基地,從而為經濟特區積累相關的金融人才。同時,利用經濟特區市綜合配套改革總體方案中的“加快發展金融后臺服務產業,建設輻射亞太地區的金融后臺服務基地”機遇,加大力度發展金融后臺服務,為經濟特區金融業提供既熟悉高新技術,又熟悉金融市場業務的人才。(二)建立具有吸引力的人才引進機制

1、更好發揮“經濟特區市產業發展與創新人才獎”作用。經濟特區市政府設立了“經濟特區市產業發展與創新人才獎”,高級人才可以享受市政府頒發的產業發展與創新人才獎獎勵。該項政策對金融業吸引高端人才具有重要的吸引力。但在執行中,由于我市金融行業發展勢頭迅猛,金融機構數量、從業人員以及個人薪酬,普遍有不同程度的擴張和提升,金融業在申請獎勵的人才數量中,比例偏大。受政府獎勵額度的限制,市人力資源保障部門不得不提高金融業人才申請獎勵的標準,減少金融業受獎人員數量,致使該項政策在執行中無法保持普惠性和持續性。建議以市政府加大該項政策的財政支持力度,充分發揮該政策在人才吸引方面的作用。

2、進一步落實高層次人才的“1+6文件”。經濟特區xx年出臺了關于高層次人才的“1+6文件”,對引進高端人才有極大的促進作用。但是,目前未對金融各類行業高層次人才的認定等進行明確,建議專門制定金融各類行業高層次人才認定標準,促進“1+6文件”在金融業的落實。

3、對引進境外人才給予特殊支持。經濟特區毗鄰香港,應充分發揮這一地緣優勢,下大力氣吸收引進香港高素質的專業及管理人才,這對提高經濟特區人才整體競爭力有巨大、長遠的現實意義。由于目前缺乏針對性的優惠政策,在香港人才引進的具體運作上,困難還比較多。直接表現在:一方面,兩地個人所得稅制度區別較大,為保持同等收入水平,企業在引進香港人才時需要付出更高昂的薪酬成本;另一方面,兩地出入境生活便利措施不足,如港籍人士就存在赴港車牌難以辦理等情況,也影響香港人士赴深工作的意愿。建議提供一些必要的政策支持,如港籍專家個人所得稅優惠、生活便利措施方面給予特殊政策支持。

4、關注各行業金融監管部門中人才需求。駐深金融監管部門負責監督管理金融市場,發布有關金融監督管理和業務的命令和規章,監督管理金融機構的合法合規運作等,日常監管任務繁重。隨著金融市場的發展以及國家政策的調整,監管部門收入增長困難,干部的住房問題得不到解決,對人才隊伍的吸引力不斷降低。建議請市政府關注駐深金融監管部門人才狀況,在住房、周轉房、子女入托、入學、干部收入等方面提供必要的支持。

(三)對各類金融機構出臺中長期激勵機制給予支持

股權激勵作為解決公司高管人員利益、股東利益及上市公司價值之間一致性問題的有效辦法,已成為現代公司治理的重要一環,對于改善公司治理結構,降低代理成本,提升管理效率,增強公司凝聚力和市場競爭力能起到非常積極的作用。如能有效地實施此激勵制度,將能夠使經理人以股東的身份參與企業決策、分享利潤、承擔風險,從而勤勉盡責地為公司的長期發展服務。經濟特區如能在股權激勵制度上給予更多的政策支持,將大大提升經濟特區對金融行業高端人才的吸引力。

(四)改善經濟特區居住生活環境

目前的人才競爭已經不僅僅是氣候、區位、政策、待遇等方面的比拼,而是各方面的綜合較量,其中生活質量、幸福感、成就感等因素對人才流動的影響越來越大。經濟特區應進一步加大社會治安整治力度,加大對醫療、教育、社會保障、文化、交通等公共資源投入力度,提升社會綜合發展水平,提高經濟特區市民的幸福指數,為落戶經濟特區的人才提供更好的工作生活環境。

【第10篇】福建2022年企業人力資源管理現狀調查報告

92%的企業選擇了網絡招聘、應屆畢業生試用期流失率明顯高于企業員工整體流失率、近半員工認為現有薪酬一般……

近日,廈門市行為科學學會、戰略人力資源專家機構仝博咨詢、福建省企業人力資源發展促進會等聯合發布了一份《xx年福建企業人力資源管理現狀調查報告》。據了解,該報告已經連續發布10屆,調查范圍全面覆蓋了福建省各地市及各種類型、規模的企業。

應屆生試用期流失超一成

我省企業人才招聘渠道比較全面,基本能適應現代人力資源管理的要求。調查顯示,網絡招聘和內部推薦仍是主流渠道,92%的企業選擇了網絡招聘,內部推薦占到了82%,都比上年增長了3%。獵頭公司和媒體廣告的選擇下降得比較多。

調研發現,隨著移動互聯網平臺的迅速發展,不少企業采用線上線下的多渠道組合招聘,特別是金融、地產、it、電商等行業。而且,新的網絡招聘渠道不斷增加,云招聘興起,大數據時代的到來,使得網絡招聘效率提升,也具有了更高的精確度。

在人員選拔上,“問答面試”仍是我省企業在人才選拔上的最主要方式之一,面試占比雖然比上年有所下降,但仍達到了91%;“知識技能測驗”占61%,繼續保持較快增長,上年是57%,而xx年僅占37%;而選擇心理測試的企業則持續下降,占比11%,上年是14%,xx年占到了21%。

調研同時發現,在招聘效果上,效果一般和比較有效旗鼓相當,分別占比48%和46%,而試用期流失率高依然是個突出問題。數據顯示,應屆畢業生試用期流失率明顯高于企業員工整體流失率,超過10%,而企業員工的平均離職率隨著85后員工占比增高而加大。

對薪酬很滿意的只占1%

調查顯示,在“薪酬與工作業績掛鉤”上,75%的員工認同要科學設計薪酬結構和掛鉤比例,認同和接受業績對薪酬收入調節作用,還有22%的員工認為應提高現有的掛鉤比例。

在薪酬的外部公平性上,62%的員工認為差不多,但也有23%的人認為偏低。課題組認為,外部公平性對員工影響巨大,是企業能否吸引和保留人才的關鍵。因此,企業在設計薪酬時至少要保證在關鍵人才或崗位上有競爭力。

此外,調查顯示,在薪酬自我公平性上,很滿意和很不滿意的都只占1%,34%的員工較滿意,49%的員工表示“一般”,比上年增長了4%,不大滿意的占了13%。

業者認為,如果一個企業長期處于“一般”的狀態,員工的潛力和主觀能動性將受影響,很難打造一支有戰斗力的團隊。

不過,薪酬的自我公平是一把“雙刃劍”,公平性不夠會挫傷員工積極性,過度強調自我公平,則又容易吃“大鍋飯”。

數據還顯示,我省企業最主要的定薪方式是“由hr按工資標準制定”,占到40%,比上年提升了9%;崗位評價、個別協議占39%,下降了4%;而由公司領導臨時定和由用人部門與其談判確定的占比都是14%。

人力資源調查報告(10篇)

一、員工的招聘和錄用xx大酒店在員工的招聘和錄用工作中將主動權掌握在自己手中,通過嚴格的面試、錄用測驗等不獲得求職者的信息,從而判斷求職者的技能、知識是否與工作要求相…
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